“……有些公司，如果讓大家給他們的薪酬制度畫一幅像，儼然就是法國作家巴爾扎克筆下葛朗臺的形象：小氣、吝音，自私虛偽，冷酷無情。我們
上海獵頭公司薪酬體系設計的理念原則和基本思路是：讓薪酬政策更好地服務于企業發展戰略，成為企業戰略目標達成的強力助推器。薪酬戰略、薪酬結構設計、薪酬制度建設、薪酬管理與公司的文化核心理念相吻合，高保障性和強激勵性相統一，真正的使公司的薪酬具備很好的外部競爭性，體現組織文化的善意和暖意。”這是一位朋友轉述的他們公司董事長在公司“薪酬體系設計暨制度建設”會議上定下的工作內容基調。這位朋友就職于一家科研型民營企業擔任人力資源部經理，公司規模不大，始創不久，其管理體系尚處于初創階段。朋友之所以把這段話轉述給我，一方面是希望我能夠幫他解讀一下董事長的本真意圖；更是希望我從理念、思路和實施策略框架層面給他們提供一些有價值的建議。思考良久，從薪酬、福利、績效三個角度嘗試做些分析。
薪酬的本質及功能
無論薪酬的“冷”與“暖”，都是特定組織薪酬客觀表現，員工用帶有特定情感色彩的語言進行的主觀評價。鑒于此，有必要看一看薪酬的本來面目。
簡爾言之，從生產力角度來講，薪酬是企業作為經營性組織，在其生產或其他經濟活動中投入的活勞動的貨幣資金表現，是產品最終成本的構成要素。從生產關系角度看，薪酬又體現為勞動者勞動收入的分配方式及結果，比較客觀地反映了勞動中員工與雇主以及員工與員工之間的關系。企業經營管理者作為薪酬戰略制定的主體，一方面在市場動態經營環境與競爭壓力下要考慮如何降低人力勞動成本；另一方面又必須思索使自己的薪酬標準具備行業的競爭性，達到對優秀員工的保留及吸引的目標，從而實現維持勞動者的再生產能力和推動企業的進一步發展。
通過以上簡要分析，不難發現，薪酬首先是勞動者勞動價值的價格表現，即
天津獵頭公司通過薪酬支出來獲得勞動力的使用權，并把勞動力投入到生產經營過程創造生產經營效益。同時，薪酬還是企業組織中重要的管理手段和競爭籌碼。好的薪酬結構內容設計能使企業利用薪酬杠桿調動員工的積極性和創造性，樹立雇主品牌，提高企業的經濟效益和社會效益。
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