資深獵頭提醒你，別讓你的優勢，阻礙你成為一個好上司
職業發展的很多案例，很多就是對自己的不滿意或者是對上司不滿意，而從這些溝通當中，也側面漸漸呈現出一些新晉管理者或者資深管理者身上正在發生的一些潛在問題，而管理者本身或許不自知，直到員工提出離職或者發生沖突時，開始展示出來。
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所以，我稍微整理了一些我們所見的情境，這些情境或許來自管理者本身的優勢視角:
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專業認知，管理偏面
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很多團隊老板都是從團隊基礎崗位慢慢成長起來的，他們本來對本職能的專業掌握的很熟練，不論流程、操作痛點、潛在風險點都經驗豐富。
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但是，如果他們一旦晉升到部門老板的層面，其他模塊的熟悉度，全靠后續自己的認知、摸索或者團隊員工的協助。
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舉個例子：
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采購背景的管理者晉升到運營部門，下屬會有采購、物流、倉儲、客服等模塊，但是基于自身的背景，采購是自身更擅長的，往往有的老板會不懂裝懂的瞎摻和，或者更偏重采購團隊的發展，從管理上有了偏重的思想。
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他的專業，阻礙了他對其他模塊的理解，尊重團隊，傾聽團隊可以幫助他更了解弱項模塊，信任與傾聽也是新晉團隊管理者可以具備的特質，對于所有團隊來說，他們的模塊占比都是重要的，不要在團隊發展上有失衡的感受。
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技術優勢 視角太窄
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技術專家式的領導，在管理團隊中有時會顯得力不從心，內心是想把技術做的更完美更精深，但這樣會減少他們對團隊成員發展上的精力，有時候他們眼中好的團隊成員，只是做好技術而已，但從創新、跨部門溝通、有潛在管理能力的團隊成員這些維度關注的就太少。
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另外也是從視角，有的團隊管理者可以從公司大層面來看整體發展，比如說，團隊里，那個技術最強的員工申請轉崗希望自己有所發展，從大團隊來說，他本人適合的話，團隊管理者雖然在短期會失去一個技術支持的人，但是從長期來說會給公司帶來更多的貢獻值。如果強意留下，只會讓員工失望離職或者消極怠工。
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格局是一個管理者最需要具備的氣度，而員工發展永遠是你做了一個領導后一個重要的話題。
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用自己的優勢考慮團隊
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如果遇到執行力強的老板，會覺得團隊里面動作稍慢的團隊成員拖了后腿，可是沒有想過也許這類型的成員屬于思維性的，他們更需要時間想清楚怎么做，如何做，需要降風險低的風險。
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遇到紀律優勢的老板，如果團隊突破了自己想要的流程規律，在他們眼里，或許這個不是創新而是亂來，所以局限了團隊有新的突破。
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遇到競爭優勢強的老板，他們會更注重取勝的結果，但是遇到體諒型的下屬，他們會覺得太感情用事，從而讓下屬覺得沒有人情味。
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所以每一種優勢一定會帶來一些什么，但是如果你認為你是一個錘子，不能認為別人都是一顆釘子。別讓優勢，阻礙了你成為一個好的上司。
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