如果問一位負責招聘的HR，“獵頭對你的價值是什么”？對方可能會說“幫我找到優秀的候選人”。這個回答也對也不對。“對”是因為獵頭所呈現的工作結果確實如此；而“不對”是因為這一結果只是獵頭工作的一種外在呈現，而并非獵頭所提供的價值全部。
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為了快速了解獵頭的業務，我曾多次和資深獵頭顧問溝通他們在實操中遇到的典型問題，隨著職位難度的增加，我常聽到顧問說“這個職位不好做，客戶要求太高了...”，甚至行業里遇到某個大職位兩三年都關不掉的情況也是有的，究其原因，是獵頭能力太差？是根本沒有這樣的人選？還是客戶太理想？
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這些因素可能或多或少都存在，同時也不排除一種可能性，那就是我們對于“人才畫像”其實是不清晰的，對于許多高管職位更加如此。舉例來說，如果獵頭接到一個“工程師”職位，你會發現從年齡學歷，到經驗技術，一切都一目了然，甚至不需要和HR單獨溝通職位要求便能開始尋訪；而當換成一個“總監”之類的高管職位時，情況可能就完全不一樣了，HR或者口頭說一下想要找個什么樣的人，或者是提供一個“放之四海而皆準”的職位描述，當問到這個職位要解決的核心問題、對人選有哪些關鍵能力要求時，答案可能并不明確。這無疑增加了職位操作的難度，不得已，顧問便只能先推人“碰一下”，不斷磨合并揣測對人選的要求，可能在操作一段時間無果后，或者是顧問逐漸放棄改做別的單子，或者是客戶暫停職位、更換職位......
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看完這樣的場景之后，我們再回到開頭的問題：獵頭的價值是什么？只是找到并推薦優秀的人選嗎？如果費盡力氣也找不到，那我們對于客戶是不是就毫無價值呢？
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顯而易見，不同角色的“人選”在企業中承擔著不同的責任，因此對于“條件”和“要求”也必然是大不相同，通常來講，執行層崗位的職責描述非常清晰，并且更加看重硬性條件，比如技術證書、資格年限，而領導層JD則相對有些“抽象”且更加看重軟性素質，比如戰略思維、領導力、創新性等。由此帶給獵頭顧問一個可發揮價值的空間——如何定位某個高層職位上需要一個“什么樣”的人？從這個角度再來談獵頭的價值，顧問交付給客戶的遠不止一個“優秀人選”，而是一個“職位解決方案”。甚至在某些情況下，顧問只是提供此職位最佳人選的“樣子”，這才是最見功力的地方。
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