獵頭公司內訓：顧問在招聘中經常遇到的困難和相應的解決方案
獵頭招聘難度1：簡歷數量很少
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招聘信息發出已經一個月了，但是只收到了幾份簡歷。 可能是招聘渠道太少，或者您的招聘信息不吸引人。
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獵頭公司解決方案：
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建議擴大招聘渠道并開放在線和離線渠道，特別是對于主動采取主動行動的被動求職者。
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?。?）網上招聘應注意觀察瀏覽記錄。 如果沒有瀏覽量，則可以適當地進行短期廣告投放；
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如果您有頁面瀏覽量但沒有簡歷，請查看您的工作要求和薪水的競爭力。 您可以參考一些好的招聘模板。
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（2）熟悉的人力資源可以交流人才。
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在QQ組中搜索本地人力資源組，每個人都會互相推薦，以便可以面試的人立即得到充實。
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獵頭招聘難度2：面試邀請低
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求職者不來放鴿子的三個原因：
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2.在線搜索中對申請公司的評價不佳；
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3.許多公司邀請面試，并將其與具有較強競爭力的公司進行比較。
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建議告知面試階段，以介紹公司的優勢和亮點以及事業，以吸引應聘者。
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同時，在通過電話與另一方通話時，請談論公司的優勢和亮點，然后在句中添加以下內容：
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您可以先考慮一下，如果有興趣，請致電我們。
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這樣，求職者更容易接受。 與您突然說我正在這里招聘XX職位相比，如果通知您去面試，另一方可能無法弄清您是誰？
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獵頭招聘難度3：通過面試的機會很低
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較低的面試合格率主要是由于以下原因：
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1.沒有任命合適的人，也就是說，被邀請的人確實是不合適的；
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2.招聘部門不知道聘用標準，甚至招聘部門也不知道想要什么樣的人。
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獵頭公司解決方案：
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建議人力資源部門與用人部門進行更多溝通，以明確他們的需求。 另外，可以適當提高簡歷篩選階段的門檻，或者可以使用一些評估工具來推進人才評估。
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候選人拒絕錄取通知的四個原因：
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1.處理時間過長；
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2.面試意識差；
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3.對工資不滿意；
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第四，遇到更好的選擇。
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獵頭公司解決方案：
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（1）人力資源部門需要做的是改善招聘流程，縮短時間，并避免應聘者已經加入另一家公司的漫長過程。
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?。?）現在是雙向的求職，人力資源部門請放棄這種傲慢的態度，否則只會阻止求職者。
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（3）從面試結束到應聘者進入，增加與應聘者互動的頻率，注意應聘者的辭職，經歷辭職程序，心理變化和切入點。 同時，使用以結果為導向的招聘服務。
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?。?）不要過分降低人力資源的價格，至少它必須與市場價格相匹配，并且必須具有求職者的能力。
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