1、人員素質問題
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靈活用工平臺屬于輕資產模式運營，本身無特別多的固定資產，所追求的就是更多的靈活就業人員和消費勞動力的平臺用戶。由于靈活用工平臺過分地追求規模經濟，導致了其入職人員的素質參差不齊。靈活用工的彈性工作制度特點，用工企業為了節約成本，極少給予靈活就業人員上崗培訓，有的只是提供小段學習視頻或文字資料由就業人員自我培訓。一些市場需求較少但是很緊缺的崗位根本無人問津，在一些技術和素質要求比較高的中高級崗位，更是鮮有人能匹配其需求。此時獵頭公司的作用凸顯出來。
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2、性別歧視問題
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靈活就業中性別歧視的隱蔽性很強。主要體現在獲取勞動機會的差異。女性靈活就業者參與定期工作的概率比男性更低。用人公司會通過在線數字平臺算法將求職者的信息進行篩選比對，這些信息包括求職者的性別、所在的地理位置、教育經歷、工作經驗、工作經歷等。在控制有關變量的情況下，男性求職者用戶所看到的招聘廣告的薪酬要遠高于女性求職者用戶所看到的薪酬。我國現行的相關法律對性別歧視的禁止僅僅體現在直接性別歧視，即顯性性別歧視，在一定程度上控制了在招聘環節的女性求職者所受到的不公平待遇，距離完全控制就業方面的性別歧視還有一定距離。
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3、勞動關系問題
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由于平臺型靈活用工的互聯網勞動關系屬性，具有工作時間不固定、工作報酬不穩定、勞動關系模糊等特征，就業人員大多沒有與平臺簽訂勞動合同，缺乏規范性文本，許多組織運作不規范，從勞務工工資中抽取高比例管理費，甚至克扣拖欠勞務工工資。用工單位方面，許多單位為了降低用人成本，犧牲了靈活就業人員的勞動權益，以沒有正規勞動文本為借口，任意辭退靈活就業人員的現象很常見，大大降低了他們的工作積極性。
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4、監督缺失問題
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虛假求職信息、不靠譜求職者成為網絡招聘平臺難以逾越的兩座高山。在工資支付方面，許多靈活就業人員會和就業單位私下達成協定，通過微信、支付寶等線上支付軟件支付工資，而這些工資支付在缺乏第三方監管的條件下，穩定性和安全性很難得到保障。
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