1、招聘缺少系統的規劃
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當前，零售企業在業務的初始階段，往往沒有制定相應的招聘規劃及流程，沒有明顯意圖和相應策略，企業許多高層管理人員都認為招聘就是收集簡歷、組織面試、把人安排到相應的崗位就完成了招聘任務。對本企業需要的人才沒有明確規劃，沒有系統，缺乏流程，以及在最后的招聘過程中，缺乏對招聘條件標準科學的分析，這對于企業的崗位任職是不合理的，也是對求職人員的不負責任，更有甚者，一些企業根據領導者的個人喜好來聘請員工。這對于企業來說是無法滿足實際需求，也阻礙了企業的長期發展。
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2、招聘缺少合理的標準
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很多零售企業的招聘過于死板，沒有制定合理的招聘標準，也沒有采用科學的手段，里面有很多職位都要求5年以上工作經歷等，而對學歷倒是沒什么具體的要求，他們認為剛畢業的大學生需要花較長的時間與精力去培訓及適應，有損企業利益。多數零售企業認為只有具備豐富工作經驗的員工才是企業應有的人才，所以很多企業往往沒有制定相應的招聘標準，也沒有相應的崗位要求說明，招聘時完全由人事干部自由把握，他們往往根據應聘者工作時間長短來決定其去或留，這樣做的后果就是經常將一些優秀人才拒之門外，造成企業的損失。
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3、招聘缺少專業人員
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在很多零售企業中，沒有專業的招聘團隊，而且缺乏一套完整并科學合理的面試體系，面試方式極其簡單。當有需要進行面試時，經常臨時從一些部門抽調人員組成一個面試小組，或者僅僅是辦公室人員，向應聘人員簡單的提幾個問題等來判定其符不符合企業的要求。因此這就導致了面試過程的主觀性，有時完全靠面試官的喜好就決定了求職人員是否能被錄用。
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4、招聘缺少人才儲備
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為了零售企業的發展，有必要提前確保擁有適當的儲備人員，但到目前為止，很多企業還沒有確定招聘計劃，僅僅根據實踐經驗，即需要多少人就招多少人，需要什么人，就招什么樣的人。即使提前提出年度人員規劃，也僅僅是滿足企業的短期人員要求。從長遠來看，企業需要對自身的人員缺失有一個很好的了解，這不僅僅局限于當前，更要高瞻遠矚，目光放得更加長遠，及時培育和儲備人才。如果企業沒有長期計劃，便無法滿足合適人員的招聘要求和未來的發展需求，其結果是經常性的崗位缺人，隨之便是工作效率的低下。
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