獵頭公司分享：一個人的服務年限可以作為參考，但這些因素也非常重要
雖然沒有關于在一家公司待多久的最終結論，但人力資源部在招聘時仍然禁止這類人：
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第一類是經常因個人原因換工作的人
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尤其是平均服務年限不超過1年且大部分辭職是出于個人原因的候選人。
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由于頻繁跳槽，除了指導不穩定外，很多因素還與職業發展方向不明確、缺乏職業規劃、團隊適應性/整合能力差、“恐慌和沒有工作選擇”等因素有關。
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此外，當因個人原因離職時，HR經常擔心是否會“重蹈覆轍”、增加重新招聘的成本或帶來太多未知的就業風險。
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根據boss direct就業研究所發布的數據：
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在上一份工作不到半年就換了工作的求職者中，70%的人的工資實際上低于同齡人的平均水平。
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這意味著：工作時間太短和頻繁跳槽仍然會對個人工資產生一定的負面影響。
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第二類人是那些長期保持靜止，滿足于基本崗位的人
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尤其是在一家公司工作10年以上、工作內容單一、缺乏技術內容、長期擔任基本崗位、邊緣化跡象明顯的應聘者。
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由于長期從事基礎性和重復性工作，此類應聘者的知識和技能范圍往往相對狹窄，難以適應新的工作挑戰和變化。
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此外，長期以來，在基層，無法獲得核心業務或技能，崗位價值和發展潛力往往有限。即使你進入一家新公司，你也很少有機會擔任重要職位。
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這也是為什么人力資源部除了關注平均工作時間外，還會關注跳槽頻率、職位級別、能力和技能的長期變化。
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因為雖然時間長度可以在一定程度上解釋在職時間的長短，但很難驗證一個人職業發展的寬度和厚度。
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雖然工作時間的長短通常是個人的主觀選擇，但也容易受到其他因素的影響。
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例如，隨著新一代進入職場，平均服務年限正在悄然發生變化。
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70后的第一份工作平均需要四年多的時間才能改變。80后花了三年半的時間，而90后則暴跌到19個月。這些95歲后的人在上任僅七個月后就選擇辭職。
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然而，隨著個人發展的逐漸特征化或找到合適的目的地，在公司的任職時間往往會延長。
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除了職業發展階段、年齡屬性和工作內容外，企業自身因素和發展環境也是制約任期周期長短的關鍵因素。
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大工廠員工的“穩定性”明顯高于小工廠。
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這不僅是因為上市公司能夠提供更好的薪酬、平臺和福利，還因為它們能夠保持穩定的運營和發展環境，從而減少人才流動。
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總而言之，在一家公司呆多久是合適的，并不是越久越好，也不是越短越好。
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在正確的位置上，盡你所能掌握你所需要的，并盡可能多地發光和加熱。
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當這不再是最佳選擇時，瞄準機會，聚集和分散好，尋求更好的職業發展機會是可以理解的。
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畢竟，沒有一個家庭注定會回來，但會有更多的路人。
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當雙方相遇并達成共識時，這已經是一種完美。
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