獵頭公司內訓：為什么你的候選人總是無法通過保用期？
作為獵頭，我么不僅要關心入職，還要關心離職。招聘這個微觀市場上發生的一切，都應該是我們研究的對象。作為獵頭，最郁悶的就是人才在保障期內離職。我不得不承認，我每年推薦的人才，有10%以上會在保證期內離職，最快的離職記錄是入職后的第二天。我對這一切深感抱歉。
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這些年來，隨著對離職人才的探索和交流，我逐漸發現離職的原因是多種多樣的，大部分不是單一原因的產物，有的是為了權力，公司給的授權不夠，工作憋屈。這類人才，小企業背景的比較常見，跳槽到更大的公司后，受不了大公司的管理模式和人際交往。
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有些是公司不講誠信，片面違反與人才的約定，導致人才經濟收入下降。有的是承受不了壓力，在大公司，有一個體系來支持他們，雖然他們賺的少一些，但是壓力沒那么大。在創業公司，面臨壓力的時候，只能換平臺。有的是為了錢，年輕，老婆在期待二胎，他們迫切需要多賺錢的方法和途徑。在巨頭的邀請下，他們加入了。這種經理一般在30歲左右，這些都很正常。有些原因更奇妙，比如當不了老板娘就跳槽去bat，有的因為看不慣一個時尚品牌老板的鄉土風情，團建請你吃牛蛙火鍋....
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我們應該從自己的失敗中吸取教訓，每一次出發的背后，都是利益與人性的較量。但很多人才在保證期(試用期)主動離職的原因往往與企業的三觀不符，說直白一點就是文化非常不匹配。
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所以這些年來，我一直在建議，在人才考察過程中，無論是獵頭還是hr，都要深入考察人才與企業的三觀和模式匹配，這需要我們做一些準備，首先你要搞清楚公司的三觀標準是什么；然后形成自己公司考察人才的三觀和格局的方法，以及不同的用人策略，突出hr的專業性。只有這樣，才能制定完整的招聘和保留策略，盡量減少雇主和我們招聘的損失。
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