1.要求變需求
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這個轉化本質是學習態度的轉變，它實際上是把“老板要我學”變為“我要自己學”的過程。這個過程的轉化，最核心的問題來自于我們的培訓內容是切實服務學員內心“需求”的內容。
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比如當企業要求全體員工提高英語能力時，但員工心里想，學英語對我毫無用處，甚至是浪費時間，帶著這樣被動的情緒，培訓自然不會取得良好的效果。如果我們從公司發展的前景和業務角度開展呢 ？比如：公司未來將會把重點放在海外業務上，也會重點培養對外輸出的業務骨干，我們把這些信息傳遞給員工的時候，員工才能將自己的學習動力和企業的發展方向結合起來，也更容易理解在學習的時候需要他關注的核心點。
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優秀的培訓師應當在第一節課就實現這個轉化，讓學員先熱身，挖掘學員內在學習動機與欲望，這樣的培訓才能從被動變主動，促使學員的外在要求向內在需求變化。
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2.知識變能力
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我們常說知識是力量，但學會用知識才能讓力量爆發。培訓師不能僅僅只做知識的“搬運工”，課堂不是你個人的秀場。而需要通過一系列的工具、方法甚至是場景，讓學員知道“what”，還要學會“how”。
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在諸多培訓課程的方法里，傳授式最普遍但相對在能力轉化方面就薄弱一些，我們應該結合培訓的內容和受訓對象，設計和工作內容相似的案例、場景等，讓學員在“學中練”、在“練中做”，只有自己上手實操，才能將課堂中的知識、理念轉變為我們工作中的工具和方法。
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3.能力變行為
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能力變行為，需要管理體系與之配套，營造學員培訓后的實踐和考核環境。優秀的培訓師也應該通過提供課后轉化和應用過程的輔導和跟進，與企業方合力深化培訓效果。
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任何一個管理行為都不是獨立的，培訓更是如此。這其實也是對我們管理者提出的一項課題，每個企業領導都是員工培訓過程中的關鍵環節。如果培訓后，員工自己不主動實踐或者不知道如何實踐，主管不管、領導也不管，怎么會有好的效果呢？所以在培訓要起到切實的效果，不單單依靠的是某一節課程，最關鍵的是取決于我們的企業是否成為了真正的學習型組織。
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