好不容易地熬了一段時間以后，終于也可以在公司的人才尋訪PK表格TOP LIST見到我的名字了。有點竊喜之余，我對自己的進步做了一個總結。我認為，人才尋訪必須要掌握三個核心的能力：
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1、反復推敲客戶需求的能力
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客戶的需求并不只是簡單看著JD的描述，因為一個企業(yè)除了硬性要求之外，還有個人價值觀，情懷等軟性要求，JD不一定能反應出來，但是我們獵頭可以抽取出來，并幫助客戶去豐富TA的JD。這種抽取的能力要靠經(jīng)驗的積累和自身不斷的學習來獲得的，是做獵頭至關重要的能力之一；因為幫助客戶完成JD，不但是幫助客戶創(chuàng)造了價值，而且還加深了獵頭對客戶賣點的理解，理解得越通透，我們向候選人“賣”職位的時候，會更加精準。
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2、候選人的尋訪渠道整理能力
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找到候選人，其實是十分困難的。事實上，TA就在那里，只不過你不知道TA的具體位置。剛入行的時候，項目顧問安排我去找候選人，面對這毫無邊際的互聯(lián)網(wǎng)，我感覺我在做大海撈針的事情，我的頭皮一陣發(fā)麻！
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我的項目顧問告訴我，海洋很大，再大也會有分布規(guī)律，海底世界動物植物也是分層活動的，所以分層的規(guī)律搞清楚，再層層細分，效率就會高很多。因此，我第一時間是從項目顧問拿到候選人的尋訪渠道清單，里面有最新的互聯(lián)網(wǎng)渠道網(wǎng)址以及獵頭顧問的體驗反饋，當然最重要的是每個網(wǎng)站的候選人的優(yōu)勢群體是哪些。例如智聯(lián)招聘主打綜合類（中低端）；獵聘網(wǎng)主打市場運營類（中高端）；拉勾網(wǎng)主打技術類；八斗才主打免費類。不同的網(wǎng)站由于基因不同，其聚攏的候選人群體以及質量也有所區(qū)別。當然，還有每個獵頭公司內部的候選人數(shù)據(jù)庫，也很重要。我們公司內部也有智能科技行業(yè)的研發(fā)崗位人才庫，數(shù)量不大，但是非常精準。
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找到與自己運營的職位吻合的渠道，并積極地賺取積分，換成更多的下載簡歷機會，是Cold call的開始。
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3、一萬個小時磨練Cold call能力
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在人工智能時代之前，沒有人能夠跨越Cold call這個階段，我們要踏踏實實地不斷磨煉自己與候選人的溝通技巧，在溝通中不斷地提升對候選人的評價能力、培養(yǎng)候選人對自身專業(yè)的信任度。
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（1）候選人勝任度的評價要量化
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我平時是一邊打Cold call，一邊拿紙和筆，按照客戶的JD，逐項打分的，全部7分以上的，勝任度是足夠的。可以邀請面試。
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（2）候選人的意愿度要量化
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如果勝任度是足夠的，那么就要不斷地培養(yǎng)候選人與自己的信任度，讓候選人告訴我們TA們需要什么，我們要認真讀懂候選人需要什么，然后賣什么。
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候選人需要薪酬高的，就要把客戶的薪酬優(yōu)勢體現(xiàn)出來；如果候選人需要尋找一個離家近的公司，就要把對應的客戶的地理位置優(yōu)勢體現(xiàn)出來。
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如果勝任度是足夠的，候選人對我們手頭上的JD的意愿度也起碼6分以上的，當然可以毫不猶豫地安排面試了。
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綜述：人才尋訪的表面是做連接，實質是做內容
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人才尋訪表面上看，是一個溝通，是一個簡單的連接。實質上人才尋訪過程中會產(chǎn)生大量的候選人勝任度、意愿度的原始數(shù)據(jù)，而獵頭是一個數(shù)據(jù)挖掘工程師。不斷地分析、量化這些候選人行為數(shù)據(jù)，形成候選人的“產(chǎn)品說明書”。
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高端的獵頭項目顧問會在此過程中根據(jù)自己的經(jīng)驗，向候選人給出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃的指導，形成更有針對性的“產(chǎn)品使用指引”，這個時候獵頭為候選人創(chuàng)造了價值。
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當獵頭顧問判斷候選人合適客戶的需求時，會針對客戶的JD寫好推薦報告以及具體的面試安排。這個時候獵頭為客戶創(chuàng)造了物流價值。
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因此，枯燥無味的人才尋訪其實并不簡單，這里或許是未來機器人深度學習的重點，但機器人Cold call的冷冰冰的聲音是否能夠替代獵頭的關懷，值得推敲，至少在目前，人才尋訪依然是獵頭顧問的重點，是招聘鏈條的重要環(huán)節(jié)，獵頭顧問千萬不要掉以輕心。
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