企業內部激勵政策應該反映出本身開展的戰略目的，細致規則工作績效與工資掛鉤的方式，只要確保績效工資制度與單位開展戰略吻合，才干最大化發揮績效工資的激勵效果。
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企業員工工資構造主要分紅三局部：根本工資+績效工資+津補貼，經過工資普通能夠表現出一個地域的物價程度、經濟現狀及崗位性質。經過員工的獎勵績效能夠表現出其工作業績與對單位的實踐奉獻，因而需求保證績效考核與獎勵性績效工作掛鉤，這也是職工績效工作中最為靈敏的一局部。
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依據企業的類型和開展方式，與不同崗位上員工發明的不同價值，設立不同的薪酬、績效考核機制。統籌大多數人的合理的共同的利益。設立專職部門，做好科學地記載，依此來作為員工升職、加薪、獎罰，選拔人才地根據，更好地促進和保證企業總目的的完成。
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計算與發放員工薪酬時短少分配方式板滯的狀況，不注重績效考核，形成實踐呈現一大批賴于充數、混日子的員工，在企業內部形成不良影響。人力部門構建新型薪酬制度，將傳統均勻薪酬形式轉為階梯工資分配體系，除了調查日常表現外，還要考核員工工作完成狀況，即使同一崗位上的不同員工工資也能夠呈現差異，增加趁火打劫員工的危機感。
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績效評價指標在績效管理中位置極端重要，因而需求依據企業實踐開展情況制定完善、適宜的績效指標和考核體系，將工作內容盡可能細化并量化。依據預算和績效管理的一體化請求，加上員工才能特性以及信息化平臺所提供的技術支持、可視化流程、諧和統一的任務管理形式，為企業預算績效工作的展開提供根據和前提。
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依據信息化平臺所搜集的各種有效信息和相關材料、數據等，制定一個適宜的、具有一定可行性的預設計劃，并將其作為企業對員工和企業開展定性、定量考核的評價根底，確保所得結果的公平性、客觀性和科學性。而只要確保所得績效指標的公平性、客觀性和科學性，才干協助企業提升本身預算管理才能，將預算績效管理的作用圓滿發揮。
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