做過北京獵頭效勞的童鞋都干過布景查詢這一件作業。可是背調存在的那些坑，你知道嗎？
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背調最中心的查詢內容無非是作業能力（作業態度、作業成績）、實踐閱歷（職位、薪資和時刻）、人際關系三大類。別的，一些大型公司會請求北京獵頭公司對人才的婚戀情況、學習閱歷都進行查詢，構成查詢報告，以便公司做出系統的評價。
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從北京獵頭的角度講，供給人才的布景信息，是自個應盡的責任，是北京獵頭效勞的主要組成有些。可是這項作業有自個的特點，也最簡單呈現不少過錯，致使后續的北京獵頭作業呈現問題。
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從公司的角度講，北京獵頭所做的布景作業，越詳實越好，這么能夠使得自個在作出是不是選用的決議計劃中，擁有更多的信息。可是缺陷也十分顯著，那即是客戶的很多請求，也許北京獵頭無法滿意。
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緣由無非有三
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榜首， 提名人十分不愿意北京獵頭對其進行布景查詢，盡管北京獵頭老是偷偷地干著。直到今日依然有大量的人才，不愿意經過北京獵頭替換作業，即是由于這個緣由。懼怕自個換崗的閱歷由于北京獵頭的背調行動而被公開化，尤其是觸及到當前作業的背調時。有的HR會批判要是沒有問題，為何懼怕被查詢呢？本來道理很簡單，北京獵頭的有些背調作業本來觸及到了人才的隱私，在國外更是一件簡單冒犯法令的作業，而在我國盡管不違法，可是有也許把人才曩昔涉嫌違法的往事給搞出來，比方某尖端互聯網合伙人曾是我國最大的盜版音像制品效勞商。
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別的，我國是一個情面社會，很也許由于這種操作，致使提名人的人際價值的損失，有時由于你搞不清楚，人與人之間到底是什么關系，很也許致使提名人尋覓新作業時機的作業暴露。舉一個比如，此前咱們為某創業公司獲取一位副總裁。咱們的北京獵頭毛遂自薦地為HR做人才前期作業的背調。由于該人才十年前曾是某聞名互聯網公司前十位的職工，咱們不得不尋覓這個項目的開創人，改名開創人已是職業大佬，咱們發現要證明和獲得哪些信息，不得不去問這位大佬，結果咱們經過虛擬一個理由，以出資人的身份去詢問了該大佬，結果是大佬的確把信息給了咱們，可是很快就跑出問提名人，你既然要創業找出資，為何不找他。咱們的謊話一會兒被穿幫了。后期的人才保護就變得十分艱難。以至于提名人打電話過來，一頓臭罵。
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第二， 時刻過于長遠了，關于公司來說，他們希望北京獵頭能像偵察相同把人才最真實的信息呈現出來，可是時刻過于長遠，不僅僅找人核實的本錢極高，而且呈現差錯的也許性也格外大，尤其是在我國這個征信極端不健全的社會中。因而，通常應當背調的時刻控制在三年以內，且作業時刻較長的作業上。
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第三， 也是咱們以為的背調的發動時刻問題。背調應當盡也許安排在公司核定好薪資和職責，且的確有較強意向收納人才之后，再發動布景查詢，而且一切的布景查詢應當讓提名人知曉，僅僅不會通知他會去詢問誰，這么做的作用是給予提名人一個挑選拋棄的時機。由于，提名人隨時有權利叫停整個進程，這是他和北京獵頭之間的基本協作的條件，不然會被北京獵頭公司帶來無窮的品牌損傷。
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一起，也應當主張客戶，將背調的規模的減小，比方薪資、期權、作業個性和職位這些都是能夠的。
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除了背調也許帶來的代價外，詢問人也很主要。通常來說，作業個性這類的評價，主張經過三三制來完成。極端主要的崗位，如CEO、副總裁等，應當請求提名人供給一名或若干名前部屬、客戶從提名人供給的若干部屬名單中隨機抽取一名或多名（通常能擔任的副總裁一級的人才，他所領導的職工不會少于20人），以及北京獵頭公司尋訪一名或若干名的方法進行。其間直接部屬的定見最為主要，HR等效勞部門職工的定見次之，最終才是跨部門職工的定見。
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值得注意的是，假如人才來自小公司，那么就徹底取決于用人單位老板的定見了，由于他敢用這種布景的人才，就意味著他現已預備面對這種風險了，這個時分的背調的作用本來能夠忽略不計。別的，明星開創人和初級創業者出世的提名人，出資人的定見愈加主要。
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總歸，背調是件艱難的技術活，需要長時間的練習和交流才能把握，咱們也是在一路上，不斷探索。
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