一、推薦報告的靈魂三要素
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職位畫像：先給HR吃顆定心丸
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別急著堆砌候選人簡歷！開頭要先說清楚這個職位的靈魂是什么。比如：客戶要的不是單純的技術專家，而是能帶著團隊把AI算法落地到醫療行業的‘翻譯官’。--把崗位需求用場景化語言拆解，讓HR立刻明白候選人要解決什么問題。 舉個栗子：如果客戶要招個供應鏈總監，別只會寫10年經驗，精通ERP--試著這么說：候選人曾幫某車企在芯片短缺期間，通過優化庫存算法把交付周期縮短30%，這正是客戶現在最頭疼的難題。
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候選人故事：把簡歷變成英雄成長史
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獵頭公司最忌諱的就是當簡歷搬運工！要像講故事一樣，把候選人簡歷里干巴巴的項目經歷變成逆襲劇本。比如：
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從0到1的救火隊長：在XX公司任職期間，臨危受命接手瀕臨崩潰的跨境物流項目，通過重構流程，3個月內將客戶投訴率從40%降到5%。
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數據會說話的狠人：主導的智能客服系統上線后，單月節省人力成本200萬，這個數字比客戶去年整個部門的KPI還高。
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這時候，知乎那篇提到的FAB法則就派上用場了--先拋出事實（Fact）：候選人主導過千萬級項目，再講優勢（Advantage）：比同行快30%交付，最后點出對客戶的價值（Benefit）：能直接幫你們Q3財報多刷一個點增長！
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匹配度分析：給HR當翻譯官
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技術崗的HR可能連敏捷開發和瀑布開發都分不清，這時候獵頭就要化身人肉搜索引擎。比如：
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客戶要的是懂云計算的架構師，候選人簡歷里寫著主導過混合云遷移項目--別忘了翻譯：這意味著他能幫你們把業務從本地服務器遷移到阿里云，每年至少省下30%的IT運維成本。
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如果候選人有帶領10人團隊經驗，別只寫數字，要具象化：曾帶團隊在3個月內完成某銀行核心系統的國產化替代，這個經驗對你們金融行業客戶來說簡直是量身定制。
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二、避坑指南：千萬別犯這些低級錯誤！
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別玩信息迷藏：候選人現在在哪家公司？什么時候能入職？薪資要求是多少？這些HR最關心的生存級問題，寫得越清楚，越能體現專業度。
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別做人形夸夸機：知乎那篇提醒過--候選人優缺點要客觀。比如可以說：候選人技術牛，但跨部門協作經驗較少，不過他最近在學非暴力溝通課程，有提升意愿。
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格式要強迫癥級整齊：搜狐網提到過，字體統一、段落分明，甚至用表格列出關鍵數據（比如項目成果），HR看一眼就能抓住重點。
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三、結尾：獵頭的同理心才是終極武器
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寫推薦報告時，不妨在結尾加一句真誠的彩蛋：張總提到過看重候選人對團隊文化的融入度，我特意問了候選人對‘扁平化管理’的看法，他提到……--這種細節會讓人覺得：哇，這個獵頭是真的用心聊過候選人！
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