北京獵頭時常聽到某公司老板抱怨：尼瑪，我的人都讓獵頭給挖走了，HRD你小子過來，給老子找xx家獵頭公司，全部挖回來。然并卵，獵頭真有這么神通廣大能解決一切問題嗎？北京獵頭只能表示呵呵呵呵...
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員工想要離職總是有林林總總的原因，關于這點，馬云馬老板說了：員工離職歸根到底就一條：干得不爽。咱公司的人，外面給N倍薪水都挖不走。且不論馬老板這種自信是否靠譜，但觀點正確。獵頭不是神一般無所不能，不是獵頭一出，什么人都能挖得走。
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那么下面來聽北京獵頭公司跟你嘮叨嘮叨哪些人容易被挖？
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1．名聲在外的牛人、團隊容易被挖，如某個產品、項目非常牛的（例：微信張小龍團隊）；
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2．稀缺技術人才；
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3．與競品公司針鋒相對且占上風的團隊；
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4．核心管理人員。
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然而，再好的公司，離職率為0也是基本不現實的。只能說先盡量留住核心員工，之后再延伸到其他人。一家公司是否能更多員工覺得爽，這也是多維度多因素的。
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1．公司前景好，高層目標清晰并意志鑒定。
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對于白骨精員工來說，錢已經不是首位考慮因素。公司各方面看上去是否前景光明，高層團隊是否目標、思路清晰，并意志堅定一直能帶領大家走下去是重中之重。同金融很多領域比如股市一樣，可以概括為：信心。信心一旦崩塌，就沒有其他了...
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2．別吝嗇，給核心人才（尤其市場上稀缺的）有競爭力的報酬。
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物以稀為貴，不要吝嗇這個投入。一經驗豐富的老鳥抵得上N只菜鳥、中鳥。
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3．足夠的上升空間和前景。
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公司應主動承擔起配合核心員工對職業生涯發展做好規劃，讓其覺得在這個平臺上會有很好的發展，該得到尊重的都能得到，有一個安心的職業發展環境。
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4．注重溝通，尊重每一個人的觀點，允許不同看法。
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中高層管理人才，通常有自己的思路、想法，若長期與老板意見相悖且老板固執己見不聽任何意見，這些人難免出現不滿。多傾聽大家的意見，允許不同觀點，擇優而取。
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5．股權或期權綁定
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這已經被很多公司采用，但在混亂的市場、社會環境里，同時也被很多公司做壞。期權已經喪失了部分公信力和求職者信心，條件允許的話讓其直接參與利潤分紅是更好的選擇（分紅不占股，或占股并分紅）。
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6．打造企業軟環境
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企業文化、公司氛圍是容易被忽略的環節。在95后、00后都陸續走上職場的未來，干得“開心”與否是這幫人的特點。以人為本，讓企業更有人情味，讓團隊更接地氣，是老板、管理團隊所有人都不應忽略的。參考團隊：水泊梁山。
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21世紀是人才的競爭，尤其技術含量高的行業。北京獵頭職業生涯見聞過大量B輪前的創業公司，同時也有切身的感受。一個好的想法，沒有人去實現是空想；一個人再牛，也得有幾個好漢幫；公司其他資源多么牛x，事情也得人去做起來。未來是分享、共贏時代，純雇傭時代雇主思維遲早會被時代淘汰。關鍵詞：事在人為。
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